La conflictividad entre socios durante la vida de la empresa es considerablemente habitual. Puede tener su origen en diferencias entre los socios por motivos de índole personal, profesional, organizativa o económica.
Al dar inicio al proyecto que une a familiares, amigos o conocidos, es habitual centrarse en las buenas perspectivas del propio proyecto que nace. Sin embargo, con el paso del tiempo pueden surgir diferencias generadoras de conflictos entre los socios de la empresa.
Lo que al principio suma, puede que a la larga se convierta en un problema que amenace la supervivencia de la empresa, ya sea porque la actividad va muy bien y uno de los socios considera que aporta mucho más valor y más trabajo que otro, porque la actividad no va como se esperaba y se buscan culpables, o simplemente por las tensiones existentes entre los socios.
En España, la creación de empresas en el primer trimestre de 2022 se ha incrementado respecto al mismo periodo de 2021 en un 3%. En total constan constituidas en dicho periodo 28.503 nuevas sociedades. Cierto es que, teniendo en cuenta el actual escenario económico, se han visto incrementadas igualmente las extinciones de sociedades en un 12% respecto al año anterior, según datos del Instituto Nacional de Estadística.
Si bien las razones varían caso por caso, los datos demuestran que el asesoramiento preventivo es fundamental.
Una de las consideraciones a tener presente es que cuando dos socios tienen el 50% cada uno de la empresa, puede suponer un futuro foco de conflicto ya que esa paridad puede suponer una situación de bloqueo.
En las sociedades en las que generalmente hay dos o cuatro socios fundadores, se recomienda evitar la paridad en cuanto al número de participaciones sociales que ostenta cada socio. Aunque presentar esta idea inicialmente puede resultar extraño, lo que en realidad se manifiesta es un espíritu de responsabilidad por parte de los socios, que optan por definir su participación en previsión de futuras tensiones.
Si bien es lógico que los socios quieran tener la misma participación ante idénticas aportaciones económicas, también es lógico querer romper esa equidad, por ejemplo, haciendo que uno solo o uno de los grupos asuma ser el riesgo social o la responsabilidad del órgano de administración. Esto puede permitir que exista una persona o parte con un porcentaje algo superior en la empresa.
Cuando en todo caso se quiere mantener la paridad, se puede usar otro mecanismo denominado pactos parasociales o protocolos familiares, que actúan como una regulación en caso de problemas futuros. Se trata de documentos en los que es posible acordar cómo se resolverá un bloqueo de la actividad en caso de que existan opiniones enfrentadas generadoras de tensión. Son acuerdos que, al margen de los estatutos sociales, que regulan el día a día, prevén cómo se van a tomar ciertas decisiones estratégicas para el funcionamiento de la empresa.
Cuando la negociación no consigue resolver los conflictos generados, podremos, a través de la aplicación de las medidas previstas en un pacto parasocial, disipar el bloqueo con la aplicación de su regulación. Tanto la mediación como el arbitraje pueden facilitar alcanzar un acuerdo.
La mediación es, por su parte, una medida que tiene voluntad de servir como solución, pero que no siempre da sus frutos. El arbitraje, por su parte, es una medida que en la práctica funciona mejor, ya que la decisión que se tome será vinculante, equiparable a una sentencia judicial, pero con la agilidad de un proceso arbitral, que requiere un menor margen de tiempo.
Si una empresa ya constituida entra en crisis, y los socios están en paridad y no contemplaron un acuerdo parasocial, hay que destacar que la Ley Social de Capital establece que en esta situación concurre una causa legal de disolución, por la cual el órgano de administración tiene la obligación legal de acudir al juzgado para que sea el juez el que disuelva la empresa.
Teniendo en cuenta todo ello, será conveniente establecer de inicio las reglas del juego, por escrito y antes de empezar.