El acuerdo para extender los ERTE hasta septiembre establecerá diferentes exoneraciones para las empresas según su situación, manteniéndose para los trabajadores la prestación por desempleo con las mismas condiciones y requisitos.
Colaboración de GAULA Abogados en Diario Montañés en su edición impresa previa a la publicación de la norma que recoge el acuerdo para extender los ERTE hasta septiembre tras el consenso de patronales y sindicatos a partir de una propuesta del Ministerio de Trabajo.
“Es falso que los ERTE que se han producido en estos meses fruto de la crisis del coronavirus fueran a estar vinculados únicamente al estado de alarma, si bien es cierto que uno de los puntos analizados en la negociación ha sido la dificultad de justificar la fuerza mayor como causa del ERTE una vez terminado el mismo.
Lo cierto es que el Real Decreto-ley 18/2020, que regula la extensión de los ERTE por la crisis del coronavirus hasta el 30 de junio, hace una falsa vinculación entre la fuerza mayor y el estado de alarma.
Tanto los ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción (causas objetivas), como los ERTE por fuerza mayor, nunca han estado vinculados al estado de alarma, sin perjuicio de haberse aprobado una especialidad en estos últimos durante dicho estado a efectos de exonerar a las empresas en toda cotización a la Seguridad Social de los trabajadores con contrato en suspenso. Es por ello que el propio Decreto-ley establecía que la tramitación de los ERTES ordinarios, tanto por causas objetivas como por fuerza mayor, podrían iniciarse antes de que terminaran los ERTE actualmente vigentes, para así poder dar comienzo a las necesarias negociaciones con los trabajadores para acordar las medidas laborales que deberán aplicarse a partir del 30 de septiembre, en el caso de los ERTE por causas objetivas sujetos a negociación.
Es más, conviene señalar que cualquier remisión a los ERTE, como medida laboral a disposición de las empresas para paliar temporalmente sus gastos laborales y de Seguridad Social, bien sea por causas objetivas o por causa de fuerza mayor, a través de la suspensión de contratos laborales y/o reducción de jornada de sus trabajadores, constituye una medida ordinaria a disposición de las empresas y, por tanto, existía con anterioridad a la aprobación del estado de alarma.
Cabe preguntarse cuáles son las consecuencias específicas de la extensión aprobada que se conocerán tras su publicación en el BOE.
Desde 2012
A diferencia de lo que pudiera considerarse por la opinión pública, lo cierto es que la existencia de los ERTE viene recogida en nuestra legislación ordinaria desde el año 2012, en virtud del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Dicho Reglamento es, precisamente, el que estipula las causas y procedimientos de despido colectivo (ERE), así como los procesos de suspensión de contratos y/o reducción de jornada (ERTE), tanto por causas objetivas (económica, técnica, organizativa y de producción), como por fuerza mayor.
Pues bien, resulta natural que cualquier situación de crisis empresarial pueda conllevar una afección al mantenimiento de la estructura laboral ordinaria de la empresa. Corresponde a ésta constatar si la afección de dicha situación a su organigrama laboral es de carácter estructural (definitivo) o, por el contrario, coyuntural (temporal).
En consecuencia, en el primer caso deberá negociar con los representantes de los trabajadores las medidas oportunas en el marco de un ERE, si el número de trabajadores afectados supera un umbral mínimo legal, mientras que en el segundo caso, con independencia del número de trabajadores afectados, deberá negociar con los representantes de los trabajadores las medidas oportunas en el marco de un ERTE, si las causas que propiciaron la crisis son objetivas (económica, técnica, organizativa y de producción).
Si las causas corresponden a una situación de fuerza mayor, deberá comunicar directamente a la Autoridad Laboral las medidas que se propone adoptar, sin necesidad de negociación previa con los trabajadores.
Fuerza Mayor
Podemos afirmar, por tanto, que la aprobación del estado de alarma como causa justificativa para que las empresas pudieran acudir a un ERTE por fuerza mayor ya existía en nuestro ordenamiento jurídico desde el año 2012, limitándose el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, a constatar que las consecuencias del estado de alarma sobre las empresas que han visto paralizada total o parcialmente su actividad constituirán fuerza mayor a efectos de los ERTE que éstas pudieran presentar.
En la misma línea, y en relación con las negociaciones mantenidas en las últimas semanas, será necesario analizar el contenido de las peculiaridades que se incorporen en la norma tras su publicación en el BOE sobre las condiciones y requisitos aplicables para la extensión de los ERTE por fuerza mayor o “de transición” hasta el 30 de septiembre”.